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Unkündbare Mitarbeiter

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Unkündbare Mitarbeiter

Unkündbare Mitarbeiter sind besonders vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Die ordentliche Unkündbarkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt sich im Arbeitsrecht an unterschiedlichen Stellen aus. Zum Einen unterliegen ordentlich unkündbare Arbeitnehmer einem besonderen individualarbeitsrechtlichen Kündigungsschutz. Zum Anderen führt die ordentliche Unkündbarkeit kollektivrechtlich zu gesteigerten Anforderungen für beabsichtigte Kündigungen. Dies gilt zum Beispiel bereits bei der Anhörung von Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung. Für Arbeitsverträge, für zum Beispiel die die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden, kann die ordentliche Unkündbarkeit (d.h. unkündbare Mitarbeiter) in Betracht kommen. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist entsprechend ausgeschlossen, es handelt sich dann um unkündbare Mitarbeiter.

In den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) sind Bestimmungen über unkündbare Mitarbeiter enthalten, die mit §626 BGB zusammenhängen.

Ordentliche Kündigung § 14

[…]

(5) Nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten 40. Lebensjahr des Mitarbeiters, ist eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 15 etwas anderes bestimmt.

Sonderregelung:

Weitere Sonderregelungen für unkündbare Mitarbeiter:

Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter § 15

(1) Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 AT
gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er
tätig ist,
a) wesentlich eingeschränkt oder
b) aufgelöst wird.
(2) 1
Liegen keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs. 1 AT oder § 16 Abs. 2 AT vor, ist dem Dienstgeber eine
Kündigung des Dienstverhältnisses aus anderen Gründen nicht gestattet. 2
Der Dienstgeber kann jedoch
beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des
Mitarbeiters um eine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe kündigen. 3
Sonstige wichtige Gründe sind dann
gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus
dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erbringen, die er nach seinem Dienstvertrag zu erbringen hat und die nachweislich für die Einstufung in seine Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe maßgebend sind.
(3) 1
Eine Kündigung nach den Bestimmungen des Absatz 1 Buchstabe a und Absatz 2 ist ausgeschlossen,
wenn bei dem Mitarbeiter eine Leistungsminderung eingetreten ist, die durch einen Arbeitsunfall oder eine
anerkannte Berufskrankheit im Sinne der §§ 8 und 9 SGB VII verursacht wurde, sofern die Leistungsminderung nicht auf einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Handlung oder Unterlassung des Mitarbeiters beruht. 2
Eine Kündigung ist auch dann ausgeschlossen, wenn eine Leistungsminderung auf
einer durch langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen Kräfte und
Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit (§ 11 AT) von mindestens 20 Jahren beruht und der Mitarbeiter
das 55. Lebensjahr vollendet hat.
(4) 1
Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters (§ 14 Abs. 5 AT) nach den Bestimmungen des § 15 AT ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres
zulässig. 2
Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs. 2 AT).

Regelung für unkündbare Mitarbeiter:

Außerordentliche Kündigung § 16

(1) 1
Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des §626 BGB kann das Dienstverhältnis von
beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 2
Ein wichtiger Grund
liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen
der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der Katholischen Kirche, bei
schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder die staatliche Rechtsordnung oder bei
sonstigen groben Verletzungen der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten.
3
Eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen,
aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter
Abwägung der Interessen des Dienstgebers und des Mitarbeiters die Fortsetzung des Dienstverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 14 AT) oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 19 Abs. 1, 3 und 4 AT) nicht zugemutet werden kann.
4
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. 5
Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem
der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 6
Der
Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(2) Einem Mitarbeiter, dem gegenüber nach § 14 Abs. 5 AT die ordentliche Kündigung grundsätzlich
ausgeschlossen ist, kann aus einem in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde
fristlos gekündigt werden.
(3) 1
Das Dienstverhältnis nach § 16i SGB II kann gemäß § 16i Abs. 6 SGB II in den dort genannten Fällen
von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 2
Absatz 1 Unterabs. 3 findet entsprechend Anwendung.

§ 18 Beendigung des Dienstverhältnisses wegen verminderter Erwerbsfähigkeit

(1) 1
Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Trägers der gesetzlichen
Rentenversicherung (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Mitarbeiter voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. 2
Der Mitarbeiter hat den Dienstgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. 3
Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das
Dienstverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. 4
Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. 5
Das Dienstverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des
Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. 6
In diesem Fall ruht das Dienstverhältnis für
den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird; beginnt die Rente rückwirkend, ruht das
Dienstverhältnis ab dem ersten Tag des Monats, der auf den Monat der Zustellung des Rentenbescheids
folgt. 7
Der Dienstgeber teilt dem Mitarbeiter schriftlich mit, ob und zu welchem Zeitpunkt das Dienstverhältnis endet oder ruht. 8
Bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses hat die schriftliche Mitteilung
mindestens zwei Wochen vor dem Beendigungszeitpunkt zu erfolgen.
(2) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Dienstverhältnis nicht, wenn der Mitarbeiter
nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen
oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende
dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen
nach Zugang der Mitteilung des Dienstgebers nach Absatz 1 Satz 7 seine Weiterbeschäftigung schriftlich
beantragt.
(3) Die Absätze 1 und 2 finden entsprechende Anwendung, wenn eine Erwerbsminderung oder eine
Berufsunfähigkeit durch Bescheid einer öffentlich-rechtlichen Versicherungseinrichtung oder Versorgungseinrichtung einer Berufsgruppe festgestellt wird, deren Mitgliedschaft bei einem angenommenen
Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen die Voraussetzungen der Befreiung von der Versicherungspflicht nach §§ 6 Abs. 1 Nr. 1 und 231 SGB VI erfüllen würde oder eine solche Befreiung erfolgt
ist.

Unkündbarkeit: Zur Kündigung ordentlich unkündbarer Mitarbeiter

Im Anwendungsbereich kirchlicher Einrichtungen können nach der Maßgabe der Mitarbeitervertretungsordnung MAVO Mitarbeitervertretungen gewählt werden. Besteht in dem Betrieb, in dem ein unhaltbarer Mitarbeiter beschäftigt ist, eine Mitarbeitervertretung, so ist diese nach den Regelungen des § 30 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsordnung MAVO zu beteiligen. Dies gilt auch für Angelegenheiten, welche unkündbare Mitarbeiter betreffen. In § 30 Abs. 1 Mitarbeitervertretungsordnung MAVO heißt es, der Mitarbeiter Vertretung ist vor jeder ordentlichen Kündigung (d.h. bei einem unkündbaren Mitarbeiter) durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Dies gilt auch bei ordentlich unkündbaren Mitarbeitern. Bestand das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung bereits mindestens sechs Monate, so hat er auch die Gründe der Kündigung darzulegen.

MAV: Ordentliche Unkündbarkeit und die Anhörung der MAV

Der Dienstgeber muss also vor jeder ordentlichen Kündigung seine Absicht der Kündigung vorher der Mitarbeitervertretung bekannt geben. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, ist also die Probezeit abgelaufen, hat er auch die Gründe für die Kündigung darzulegen. Ist die Mitarbeitervertretung nicht gemäß § 30 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO beteiligt, ist die Kündigung unwirksam.
Bei unkündbaren Mitarbeitern, die also ordentlich nicht kündbar sind, kommt es vor, dass der Dienstgeber anstatt der ordentlichen Kündigung eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausspricht. Die Frage ist dann, ob der Dienstgeber bei einem unkündbaren Mitarbeiter, der ordentlich nicht kündbar ist, die Mitarbeitervertretung nach den Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung anhören muss, oder nach den Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung anzuhören hat. Nach dem Wortlaut des § 30 MAVO gilt diese Vorschrift für die ordentliche Kündigung. § 31 MAVO hingegen ist anwendbar für die Fälle der außerordentlichen Kündigung. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB, die trotz eines tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung ausgesprochen wird, gewährt die Rechtsprechung den betroffenen Arbeitnehmer den selben Kündigungsschutz, der den Standard der ordentlichen Kündigung entspricht.

BAG: die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist hinsichtlich der Anhörung der ordentlichen Kündigung gleichzustellen!

Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung zu Vermeidung eines Wertungswiderspruchs mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erklärt worden ist, ist sie hinsichtlich der Betriebsratsbeteiligung der Personalratsbeteiligung mit einer ordentlichen Kündigung gleichzustellen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 5. Februar 1998 Aktenzeichen 2 AZR 227/08 für unkündbare Mitarbeiter entschieden.

Für die Beteiligung der Mitarbeitervertretung im Falle der erklärten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines ordentlich nicht kündbaren Mitarbeiters gilt ebenfalls, dass bei einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist die Mitarbeitervertretung nach § 30 MAVO zu beteiligen ist. Es gelten daher die Grundsätze der Anhörung entsprechend der ordentlichen Kündigung. Der Kündigungsschutz ist entsprechend für unkündbare Mitarbeiter erhöht.

Im Ergebnis bedeutet das für die Mitarbeitervertretung, dass bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters bzw. einer unkündbaren Mitarbeiterin § 30 MAVO Anwendung findet. Wird die MAV nicht nach § 30 MAVO beteiligt, ist die Kündigung unwirksam. Die Fehlerhafte Beteiligung der MAV ist entsprechend Streitpunkt im Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Hinweise zum Thema: „ordentlich unkündbare Mitarbeiter“. Die Beteiligung der MAV bei außerordentlicher Kündigung mit sozialer Auslauffrist unkündbarer Mitarbeiter.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Düsseldorf
Joachim Schrader, LL.M.
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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